外贸企业整体运营策略已经写了三篇
1.企业整体网络营销方案
2.网络诚信度包装方案
3.网站访问转化率方案
今天是第四篇，人才培养和团队培养篇，这一篇会有很多我自己的思路或者方法，只是提供一些借鉴，当然我在这里说的一定是在以前的工作中效果很好的，是从各种方法中提炼过的，是从失败中总结过的！
但是，没有方法是绝对好的，我的方法一定有缺陷，可能潜伏期比较长，希望能够看到各位管理人员对于人才培养，团队培养更加成熟的方法或者思路，多多交流，抱团打天下！
招聘原则：
1.应届生为主：
这个原则三个原因：
第一，我有明确的外贸发展思路，而且这些思路在之前被充分证明是高效的（充分证明，是指在一大段时间内，在各个行业内，分享的过程也是在各个行业中验证自己思路的过程），我不需要加入公司的新同事有自己明确的思路，你跟着我的思路来就好！
第二，我更喜欢白纸一张的业务员，我记得当时招聘的时候，说过一句话，引起了很多人的不满，参加多alibaba外贸培训的请勿投递简历，现在我老实了很多，不再写出来，但是如果真的看到了，还是照样不要！为什么，因为思路不同，我很佩服alibaba的洗脑能力，自叹不如，被他们洗过脑的人我没有本事让他恢复到我的轨道，所以干脆不用！白纸一张，自己任意书写！
第三，结合一二点，我有思路，新同事没有思路，他们就要完全按照我的思路走，当然这个按照我的思路走，不是扼杀他们的积极性和创造性，我只会告诉他们要做的工作，例如，图片要制作，描述要美化，具体的工作就要他们去做了。一群新进来的新人同时进行某项工作，水平高低，积极性高低，创造性高低，很容易就能比较出来，为自己储备人才提供了太多便利！
2.外贸业务能力并不是主要衡量标准
面试主要考察几个方面，第一语言能力，这个必须要有，英语就要有一定的英语水平，小语种就要有一定的小语种水平，这个不能含糊；第二，是否孝顺父母，这个原则很搞笑，但是在我的原则中，孝顺父母的人一般不是坏人，不孝顺父母的人怎么可能指望他对公司忠诚？第三，能否合群，是否阳光。负能量者一个不要，一定要可以跟大家打成一片，让应聘者进入工作区，随便找个地方坐下等一下，基本上可以看得出她是否合群。
我的面试以闲聊为主，我会设定一些问题，但是我并不关心应聘者的实际答案，而是观察他们的表情，动作，这样比听到的答案更加真实。
实际运用的成效：
既然敢拿出来说，是一定有成效的，05年进入管理工作岗位，到2013年，我的招聘都是这两个原则，凡是我自己挑选的人，流失率5%左右，跟着我最久的是绳网公司的几个人，从08年一直到现在。
当然说句实话，应聘生也好，有经验的老人也罢，能否留得下，还是要看公司的用人政策，培养政策，和团队政策，不能抛开这些去谈应届生如何，有经验的人如何，所以用人政策和团队政策很关键！
用人原则之基础：
我是一切之根源！
不管你是老板也好，管理也罢，你是一切的根源！
对员工高标准，一定是要从对自己高标准开始，开会，下放标准，然后回来就要严格执行，管理人员自己要更加严格，为员工做表率，这样开会的东西才能落地。
无论任何方面出现问题，先要检讨自己，是否事先提醒过员工，是否交代清楚，不是心里检讨，是在大家面前检讨，管理人员死咬着牙不认错并不是维护自己的权威，恰好相反，是损害自己的权威。
我要培养一个高效自律的团队，原则就是我是一切的根源；基础是我让员工看到了，这个原则我是严格执行的，让整个团队养成这个习惯，进步会神速！
这个原则日常工作中一般表现为两方面：
出现错误，首先自我检讨，例如货代出错，不要上来就找货代的责任，甚至去指责争吵，想想自己什么没做到位，导致了这样的错误，这样就会学会一些预防的方法，避免以后因为认为失误带来损失；
我的责任我的工作我要承担，在我的公司我几乎听不到有人说，有本事你去做，之类的话；例如最近的阿拉伯语网站，由于我跟阿拉伯语人员沟通不畅，造成了一些重大的错误，致使他们之前做的工作都成了无用功，我首先是道歉的，我没有意识到这一点，加大了你们的工作量；但是没有办法，这些真的就是你们的工作，你们辛苦一下，我有足够的耐心，也希望你们有耐心，员工也道歉，是我们工作不够细致，没有提醒你，你毕竟是不懂阿拉伯语的，我们会尽快弥补……你喜欢这种氛围吗？
用人原则之根本：
找到对的人然后对他或者她好！
根据上面的原则招聘到的人，我会认为是对的人，然后我会当他们是自己兄弟姐妹那样好，福利待遇绝对是高于他们的同学，一方面同学之间会经常比较，让他们有优越感，另一方面，也是希望能够吸引他们身边的其他人才加入我们公司一起做点事情。
其实有个问题我一直想不明白，因为福利待遇放掉一个自己培养了好久的人，真的很傻，你真的就计较那一个月的几百块钱吗？
对他或者她好，不一定是对她本人，还要让他们的父母放心，骄傲，放心是让老人们知道，他们的儿女进了一个正规的公司，领导孩子们不错，骄傲是自己的孩子会经常跟老外打交道，可以赚到很多钱，可以有很好的发展前途。
这些东西绝对不是说说就算的，需要一些影像资料来证明，例如照片，某员工来客户，跟客户的合影，隔段时间我们是一定会冲洗出来，寄回家的，对于农村的人来说，自己的孩子可以接待老外那种荣耀，无与伦比；
员工的生日是一定会过的，员工父母的生日，我们会采取两个措施，或者给一天带薪假回家陪父母，或者给父母买小礼品寄回去；公司入职三年以上的员工，我们还会直接给他们的父母也发工资，一个月200块，直接打到老人的卡里；如果我们的公司的任何一个人出差到了员工所在的城市，必须到员工家中代表公司看望老人……
接送员工是经常的，关注员工的每一个细节是必须的，对他们好，他们会感觉得到，会真心回报！
加强培训，也是对员工好的一种形式，心态培训，产品知识培训，工作流程培训等等，有很多一部分员工离职，不是因为当前待遇，而是因为迷茫，不知道自己的未来在哪里，而这些事情是需要我们告诉他们的。（培训相关帖子：点击进入）
之前分享过一些细节方法，请移步：点击进入
就地取材原则
说白了，就是公司的管理人员都是来自于这批人，可能进来的时候大家都是同样的岗位，但是一段时间之后，差别就开始产生，根据个人的能力，特点，和个人意愿进行调岗！
说一下培养管理的方法，一个人能成为管理，需要两方面的力量：
1.自身的素质：学习能力强，动手能力强，进步快，组织协调能力强，细致耐心。这一条可以从日常工作中看出来，大家起点一样，工作内容一样，平台一样，有人就是能脱颖而出，成为佼佼者，这样的人自然而然会成为管理，众望所归！
2.公司的支持：需要支持这个人去做一些决定，赋予一定的职权，在他的职权范围内，完全是他说了算，我绝对不会干涉；在员工面前，培养他的权威，例如，明确表示他自己决定，不要紧；明确的表示，几万块之下他可以自由支配，不需要重复审批之类；而且要为自己的放权负责，也就是说，放权过程中会出现一些错漏，不要去苛责，我是一切的根源，告诉其他的员工做不好是我的责任，需要反复提醒他，然后私底下，告诉他哪里错了，需要自我检讨……
一个外贸公司可能会需要很多岗位，可能会细分出，业务，内勤，单证，网络宣传，这些尽量不要单独去招聘，从原有的团队根据每个人的能力特点和喜好来调配，人尽其用，最好！
善用闲人原则
什么是闲人，在自己的工作岗位上，没有做出相应的贡献的就是闲人！
我的原则是闲人不可辞退，他可能会成为公司重要的一个链条，例如，大家忙碌时的配合工作，一定的打杂工作，兼任一下内勤工作，来客户时候的陪同接待工作，这些工作原本由内勤完成，但是内勤很有可能英语很差，不懂产品，而这个闲人虽然没有业绩，但是英语还凑合产品也了解，做些配合工作还是非常不错的。
闲人是一块砖，哪里需要哪里搬！
很多时候，闲人之所以是闲人，或许是时机未到，更何况，一旦有意外情况，员工离职，不可能马上有人接替，交接这些工作，这个闲人，又会派上用场！
员工参与原则
大的方向以外的政策，都希望员工能够参与进来，提一些好的建议或者意见，有征求有反馈，有奖励。其实这种方式不多见，但是大部分公司都是征求完毕之后就没有了动静。我们征求之后，会给出反馈，奖励大家。十分突出的贡献的，公司出钱，让当事人请大家吃饭，标准自定！
这种参与让所有人都把自己当公司的主人，把自己跟公司更紧密的联系到一起，还需要经常逼着他们去做某些事情吗？
多管闲事原则
员工的事，就是我们的事，我会告诉他们，任何问题都可以找我，能解决我一定帮忙解决，不能解决我找人帮你们解决！
而且培训里面，我会加入很多社交关系，理财，为人处世的培训，免得跟社会脱节。
还会分析一下外贸大的趋势，尤其是当他们接触到一些负面言论的时候，我需要客观的引导性的为他们进行梳理，安抚，以免影响她们的自信心！
平等原则
在我们公司里，没有什么员工和领导之分，文章里写员工只是为了区分身份而已。他们叫我经理的都很少，直接就是李哥，胖子，老大之类，我在办公室甚至都没有自己的办公桌，更不用说单独的办公室了！
其实很简单，就是要走在他们中间，跟他们一起走，才知道路到底是怎么样的，才会想到一些实际性的方法，这又是一个原则，叫做一线原则，脱离了一线的管理，最后只能把整个团队带的偏离轨道！
而且平等原则有利于公司气氛的活跃，没人喜欢一个死气沉沉的工作环境，尤其是现在的年轻人！
当然平等并不意味着，没有规矩，一个圈子划定好必须在这个圈子里活动，怎么玩都行，一旦触及到底限，一定会被处罚，这是原则！
团队协作原则
例如小语种，阿拉伯语，收到了询盘，我分配的时候不会说具体分给谁，我会说分给你们小组，你们几个人负责研究，跟进，因为你们每个人都不具备单兵作战的能力！必须teamwork！
一段时间之后，各个语种内部之间，已经形成了互相配合的默契，有了团队协作的概念，因为团队合作更加高效，互相配合起来成单比率较高！
日久生情法则
其实同上，这里说的日久生情，主要是针对集体活动，经常组织集体活动，增强放松环境中的对话和交流，增强互相了解，这个似乎不必多说！
多用企业文化，配以临时性激励
有句话叫做小企业无文化，也对也不对，小企业的老板文化，便是企业文化，这种文化更加简单直接有效；所谓的企业文化，其实说白了，就是让大家认为企业是自己的，当然让大家以为企业是自己的，就要让他们从发展中收益，很多老板也会喊企业是我们大家的，但是这些话只有在有困难的时候才喊，发展好了，就不再喊了，创业初期，一年收入三五万，辛苦打拼，企业发展到了大规模，员工收入还是三五万，如何让大家认为是自己的呢？
这只是其中的一个例子，还有很多方法，企业文化是无形的，一定要通过有形的载体体现出来，天天只能喊的是口号，不是企业文化！
而各种激励，各种参与，则是很好的载体！
不同岗位，激励有别法则
大部分公司的晋升机制都基本一致，做得好的会有机会专做管理，但是这里会产生几个问题;
1.如果转作管理之后，公司不再允许其做业务，或者由于花在管理上面的时间偏多，影响了业绩，会直接影响收入（提成），公司的管理方面的激励跟不上的话，很容易造成不满，降低这个高产员工的积极性。
2.如果转作管理之后，继续做业务，可以保证收入，但是会引起基层员工的不满，中层管理掌握了更多资源，难免引发猜想。过多精力投入业务，又会忽略了团队建设，对团队发展也不利！
要掌握一个平衡比较难，一方面要加大管理方面的激励，中层管理，个人业绩比重降低，团队业绩比重加大，可以加入新人成长激励等等，总之就是让这个人从业务转为管理之后，收入不至于下降的太；另一方面，管理绝对不能完全脱离一线销售，所以中层管理，要尽量接触到基层员工的每一个客户，尤其是接待工作，一定要出面，能够掌握一线信息，一方面可以让老板有数，另一方面让员工有问题时可以及时得到解答！
关于人才培养，团队培养方面的东西我已经倾囊相授，抛砖引玉，希望能够听到更多不同的声音，分享带来快乐，分享带来进步！