什么是人才评测
人才测评，人们常说这是一个既年轻，又古老的概念。说它古老吧，是因为人才测评的思想和实践从古代就有了，中国早在两千多年前就开始利用考试来选拔官员，这也是属于人才评测的一种。说它年轻呢，是因为现代科学的人才测评理论和技术自本世纪初期开始，才形成和发展，并得到越来越多的关注的，所以才说他是一个既年轻又古老的概念；
苏东坡先生曾说过“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”要充分具体的了解一个人，是非常困难的。那么我们在传统招聘过程当中，我们对于应聘者的了解往往都是来自于简历，及短时间的面试过程。给到的评价也会因为主动因素导致存在一定的主观性，思维逻辑能力怎样？是否属于善带团队的人？是否有协作精神？是否有抗压能力能吃苦？通过人才评测，可以让面试官了解到更深入的一些信息，让面试者的信息更加立体。那么我们在做最终决断的时候就会有更多的参考，更准确。
人才评测的发展
1905 年，世界上第一个智力测验——比奈-西蒙量表出版了，它是一种个别测验式的量表，包括 30 个测量一般智力的项目，其中既有对较低级的感知觉方面的测量，也有对较高级的判断、推理、理解等方面的测量。当时主要是应用在教育和临床诊断领域。(虽然作为第一个评测工具缺少很多的经验借鉴，但是并不代表它的难度低，感兴趣的小伙伴可以去检索尝试一下。)
第一次世界大战以后，心理测验得到进一步发展和扩大应用范围。1917 年至 1919 年，随着美国宣告参战，许多心理学家参军并开始为战争服务。他们认为选拔和分派官兵的任务必须考虑到他们的不同智力水平。战后不久，用于测评官兵的智力测试被迅速应用于美国社会，心理测验由此名声大震。20 世纪 20 年代，心理学家开始编制各种职业能力倾向测验。
到 40、50 年代，心理测量学家开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视人岗匹配。60 年代以后，“人岗匹配”测评在许多大公司开始应用，使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人员。
于国内而言，1989 年至 1992 年，国家公务员录用考试制度开始建立。至 1992 年底，全国 29 个省，国务院 3 个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员，取得了良好效果。这使得人才测评在社会上引起了人们的广泛关注。同时，中国在高级官员的任职中也开始借用人才测评技术，由于这种选拔方式客观公正，深受社会各界的欢迎。
人才评测的作用
①有助于人才选拔和使用
②有助于人力资源的全面普查
③有助于为团队建设提供依据
④有助于自我认识和发展
⑤有助于管理者的工作开展
常见的评测工具及分类
人才评测基本可以大致分为三种类型
①智力测验(intelligence test） ②人格测验(personality test） ③职业兴趣测试（Vocational Interest Tests）
一，智力测试
智力测试就是对智力的科学测试，它主要测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。现代心理学界对智力有不同的看法。所谓智力就是指人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等。
常见的心理测试有：奥蒂斯独立管理心理测验；旺德利克人员测验；韦克斯勒成人智力测验（ WAIS-IV)等。
例题：
二，人格测验
人格测验（personality test）也称个性测验。测量个体行为独特性和倾向性等特征。最常用的方法有问卷和投射技术。问卷法由许多涉及个人心理特征的问题组成，进一步分出多个维度或分量表，反映不同人格特征。
典型代表：
①DISC
DISC 个性测验是一个非常流行和简便的人格测验。分别代表 4 个类型：D：Dominance（支配型）、I：Influence（影响型）、S：Steadiness（稳定型）、C：Compliance（服从型）。由于比较详细的分支和说明，收到了很多企业的欢迎。
②MBTI
（迈尔斯-布里格斯类型指标）MBTI 可以说是当今世界上应用最广泛的性格测试工具了。它已经被翻译成近 20 种世界主要语言，每年的使用者多达 200 多万，其中不乏世界 500 强之内的大型企业。改理论以荣格的 8 个人格类型做为基础，把对应人格分为四个维度，每个人的性格都会落在标尺的某个点上，这个点靠近那个端点，就意味着个体就有哪方面的偏好。
③九型人格
九型人格论是一门讲求实践效益的学科，属人格心理学范畴，是应用心理学中的一种，其应用范围广泛，有助于个人成长、企业管理及人际沟通和关系处理，特别适于企事业单位在人员招聘、组织构建、团队沟通过程中，作为评价人员性格的工具。
三，职业兴趣测验
职业兴趣测试是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。早期的技术方法有斯特朗职业兴趣量表（StrongVocationalInterestBlank，SVIB）和库德职业兴趣调查表（KOIS）等。兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域。1959 年，霍兰德 [2] 提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。这一理论首先根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为 6 种基本类型，相应的职业也划分为 6 种类型：霍兰德职业选择理论，实质在于劳动者与职业的相互适应。
以上便是常用到的几个评测工具以及分类，评测工具仅是作为甄别人才和了解人才的工具，不应成为最终判定是否符合标准的否决项或指标，同很多年前杜绝星座招聘一样，还是要以理智的态度和眼光去看待人才评测，善用但不依赖，对于每个面试者都公平。