领导让我出一个行政部的人才盘点方案，有什么好的建议么？”所谓的人才盘点方案，其实就是弄清楚现在和将来我们需要什么样的人。具体的方案将会是非常复杂的，但这位读者其实最终的需求是对人员进行人才盘点分类，并按纬度进行评价。

因此笔者给其介绍的是阿里的人才盘点矩阵及华为在评估人时候的五个维度，三个评级。

首先是员工分类：阿里将员工划分了成了明星、瘦狗、野狗、牛和小白兔五大类。大概的意思如下：

明星：个人能力强，业绩突出，对公司目标和价值观认同度高的员工。（也就是我们常说的业务骨干，部门核心人员，但一旦在企业无法成长或获得合适的收益，离职的概率极大）

瘦狗：对于个人能力弱，对目标和价值观认同度低的员工。（除非是 VIP，否则一定要淘汰）

野狗：个人能力强，但对公司目标和价值观认同度极低的员工，容易恃才傲物，长期给团队带来负能量，削弱管理和制度的威望，形成不可估量的后患。（除非是 VIP，否则一定要淘汰）

小白兔：个人能力弱，业绩长期萎靡，但对公司的目标和价值观认同度极高，工作态度极好的员工。（也是一些基层行政人的现状，最大的希望是公司不要淘汰自己）

牛：业绩一般，可能是公司的老人，看事情透彻，喜欢随大流，可以帮部门处理基本的事务，对公司也有价值，也是部门稳定的基石，是大部分行政团队中人员的情况。

从职业发展的角度来看，一个行政团队的理想配置是，10%的明星，70%的牛，20%的白兔+野狗。而为了达成这样的合理配置，我们可以参考华为的评估办法：

纬度描述

• 0 级
• 1 级
• 2 级

主动性

• 对应工作能力的态度
• 不主动工作，叫一下动一下
• 主动完成工作，会自觉地投入努力
• 能够发现问题，并且做出反应

概念思维

• 理解能力、学习能力
• 对新事物说不清楚，弄不明白
• 能根据以往的经验，简单类别后操作
• 触类旁通，很很快上手不熟悉的复杂事务

影响力

• 说服别人的能力
• 不能清楚表达
• 通过向别人讲述理由、证据、事实等来直接说服对方接受自己的观点
• 用别人听得懂的话去解决别人的问题

成就导向

• 为什么努力
• 安于现状，不追求个人技术或专业上的进步
• 追求更好，努力将工作做得更好，或努力要达到某个优秀的标准
• 不需要上级设定目标，而是会自己给自己设立富有挑战性的目标，并且为达到目标而努力

坚韧性

• 抗压能力
• 经受不了批评、挫折和压力，稍微遇到点压力就选择放弃
• 像老黄牛一样勤勤恳恳地工作，任劳任怨，但是不能对结果负责，也不一定能把事情做好。
• 不仅能在艰苦的环境中顶住压力，重要的是一定能把事做成

对笔者这位读者所需要的人才盘点来说，其通过以上 2 个方法构成的矩阵，通过具体案例的描述（STAR），就可以很好的完成对部门内人员的盘点了，而且这样的盘点也容易更人看懂。不过需要说的是，不管是阿里的员工分类方法还是华为的五个维度，与一个人实际的工作技能基本无关，在这个报告出具后，唯一的重点就是，赶快把纬度为 0 的人列入优化或 PIP 名单（VIP 除外）。