劳动合同履行过程中，经常存在用人单位变更劳动合同的情形，实践中高频出现的变更情形包括劳动合同主体变更、工作岗位变更、劳动报酬变更和工作地点变更等。
在面对用人单位变更劳动合同时，劳动者通常不知道该如何维护自身合法权益。本文将结合相关规定和笔者办理劳动争议案件的实务经验，就劳动者如何应对用人单位变更劳动合同进行分析并提出相关建议，供读者参考。
劳动合同变更的情形主要包括主体变更、内容变更和情势变更。
结合相关规定和用工实践，劳动合同主体变更主要包括以下情形：
（1）用人单位的名称、法定代表人、主要负责人和投资人变更；
（3）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（4）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（5）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同等。
根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当约定双方主体信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；可以选择约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
结合相关规定和用工实践，在劳动合同变更的事项中，对劳动者影响最大的变更事项包括工作岗位变更、劳动报酬变更和工作地点变更。
情势变更原本属于民商事法律领域的概念，由于劳动法领域也有类似的情形出现，因此立法者将“情势变更制度”也引入了劳动法领域。
根据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，此种情况下用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，如果未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位有权单方解除劳动合同，但是需要向劳动者支付经济补偿。
根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同原则上要求用人单位与劳动者协商一致，在协商一致的情况下基本不存在违法的问题。在用工实践中，认定劳动合同变更是否合法主要集中在用人单位单方变更劳动合同的情形。
笔者结合实务经验及相关规定，就用人单位单方变更劳动合同是否合法的考量因素梳理如下，供读者参考。
笔者结合相关规定和实务经验，就劳动者如何应对用人单位单方变更劳动合同提出两方面建议，一部分是劳动者应采取哪些积极行动，另一部分是劳动者应注意哪些事项。
1.判断用人单位单方变更劳动合同所依据的规章制度是否合法合理
根据《劳动合同法》第四条的规定，民主程序包括以下三个步骤：
用人单位在制定规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。
用人单位应当与工会、职工代表大会或者全体职工就调整后的规章制度草案进行平等协商确定。
✍ 实务要点：如果用人单位单方变更劳动合同依据的规章制度未履行前述民主程序，则属于程序违法，该规章制度不能作为变更劳动合同的依据。
规章制度的内容是否违反《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规的规定，比如劳动报酬是否低于最低工资标准，是否规定用人单位有权随时降低劳动报酬等。
✍ 实务要点：如果规章制度的内容违反法律、行政法规和政策规定，则该规章制度不具有法律效力，也不能作为变更劳动合同的依据。
根据《劳动合同法》第四条的规定，根据民主程序制定的规章制度必须依法公示或者劳动者。用工实践中，公示告知的方式主要包括以下两类：
①用人单位将规章制度通过电子邮件、OA系统或者当面送达的方式告知劳动者。
✍ 实务要点：如果用人单位单方变更劳动合同依据的规章制度未履行前述公示告知程序，则该规章制度对劳动者不发生效力，不能作为变更劳动合同的依据。
2.搜集用人单位单方变更劳动合同依据的事实证据，并判断是否客观真实
（1）用人单位可能依据劳动合同约定、规章制度规定或者以情势变更为由单方变更劳动合同，劳动者应当搜集用人单位依据的事实证据，比如绩效考核结果、生产经营发生变化、政策变化的证据等。
（2）劳动者应判断相关证据资料是否客观真实。比如，绩效考核结果是否符合事实，是否依据合法的绩效考核制度；生产经营变化是否属实；政策变化是否属实等。
3.劳动者应充分评估变更后的工作岗位、劳动报酬和工作地点是否合理
关于变更后的工作岗位、劳动报酬和工作地点是否合理参照本文第二部分的考量因素进行判断，核心的判断标准是劳动者的利益是否受到不当减损（用人单位依据《劳动合同法》和规章制度的规定合法调岗和降薪的除外），用人单位是否采取了合理的补偿措施（包括但不限于提供培训、金钱补偿或者工作时间调整）。
4.如果变更劳动合同存在不合法或者不合理情形的，劳动者应及时向用人单位书面提出
（1）如果用人单位的规章制度不合法、变更劳动合同的理由不客观或者不真实、变更后的内容不合理的，劳动者应及时向用人单位书面提出“不同意变更劳动合同，应按照原合同继续履行”。
（2）及时书面提出的期限：在用人单位提出变更劳动合同或者实际变更劳动合同的一个月内。
（3）书面提出的方式主要包括：通过微信、电子邮箱、邮寄（备注邮寄的文件名称、留存邮寄记录）等方式书面告知人力资源部或者老板。
5.如果用人单位强行变更劳动合同或者解除劳动合同的，劳动者可依法提起劳动仲裁
劳动者有权以用人单位“未提供劳动条件”、“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿和劳动报酬差额。
注意：具体解除劳动合同的理由应当与劳动合同变更的具体情形相匹配。
如果用人单位解除劳动合同不符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条和第四十一条规定的情形，而仅以劳动者拒绝变更劳动合同为由解除劳动合同的，劳动者可以要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
如果用人单位变更劳动合同符合劳动合同约定和规章制度规定，且变更后的内容具有合理性的，劳动者应当积极履行变更后的劳动合同。
2.劳动者应当谨慎通过“不上班”的方式对抗变更劳动合同
（1）如果劳动者拒绝调岗，至少应当去原岗位上班并提出书面异议，而不得既不去新岗位上班，又不去原岗位上班。
（2）如果劳动者拒绝调薪，应当通过书面方式积极与用人单位沟通，而不得径直不上班。
（3）如果劳动者拒绝变更工作地点，至少应当去原工作地点上班并提出书面异议，而不得既不去新工作地点上班，又不去原工作地点上班。
如果劳动者拒绝变更劳动合同的，应当通过书面方式提出异议，或者通过劳动仲裁的方式主张权利，而不得因此主动提出离职。劳动者在主动离职后又主张用人单位违法变更劳动合同的，劳动者的主张很难被支持。
劳动者解除劳动合同的理由应当与实际情况相匹配。比如，劳动者以用人单位违法调薪解除劳动合同的，可以根据《劳动合同法》第三十八条第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”的规定解除劳动合同。如果劳动者解除劳动合同的理由不属实或者不匹配的，劳动者要求用人单位支付经济补偿或者赔偿金的主张将不会得到支持。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）
第二十六条 用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
用人单位分立为若干单位后，具体承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
